BLOG

Pavi ljudi na pavom mjestu

Potrebni su Vam pravi ljudi na pravom mjestu?

I pored stručnosti i znanja novozaposleni se ne uklapaju u tim, zašto? Vjerovatno se njihov sisitem vrijednosti ne podudara sa organizacionom kulturom Vaše firme, kako to prevazići?
Za Vašu firmu želite adekvatne saradnike, ljude koje će u potpunosti odgovoriti Vašim zahtjevima? Dobijate more prijava na postavljeni oglas ali ste u dilemi na koji način izvršiti selekciju i odabrati „onog pravog“ zaposlenog. Posljedice odabira će biti dugoročne, a vrijeme koje imate za selekciju je veoma kratko. Na koji način da napravite pravu investiciju, uštedite vrijeme, a dobijete kvalitetnu uslugu koja garantuje pravi izbor?
Agencija za zapošljavanje u procesu selekcije koristi psihološke testove koji imaju predviđajući karakter pa će poslodavcu omogućiti da na što detaljniji način upozna kandidate i pretpostavi šta se od njih može očekivati u budućem radnom angažmanu. Ta informacija je od suštinske važnosti ako se uzme u obzir činjenica da nam testovi pomažu kako bi napravili razliku među brojnim kandidatima.
Postoji mit o svemogućnosti psiholoških testova koji nam “čitaju sudbinu pojedinca”. To je praksa shvatanja generalno psihološke struke od strane ne-psihologa. Testovi nisu svemogući ali će umanjiti procenat greške koju možemo napraviti prilikom selekcije kandidata. Možemo koristiti testove za procjenu kognitivnih sposobnosti ili poznatije kao testove inteligencije, ukoliko nam je za datu poziciju jako važno da izdvojimo kandidate po intelektualnim sposobnostima.
U praksi to nije često, za razliku od toga češće koristimo testove ličnosti, koji nam ukazuju na dominantne osobine kod pojedinca ali i na prirodu njegove motivacije. Pomoću ovih alata bolje ćemo razumjeti da li se interesi pojedinca poklapaju sa interesima kompanije za koju aplicira, da li pozicija zadovoljava njegove motive i težnju za profesionalnom ispunjenošću. Takođe dobićemo realniju sliku kako kandidat reaguje u većini situacija i koje su osobine dominantne u njegovom ponašanju ali i načinu na koji doživljava okruženje oko sebe. Šta se može očekivati od njega u pogledu uklapanja u postojeći kolektiv i koji je vid organizacije za njega podstičući. Naravno da se rezultati testova ne uzimaju kao apsolutna istina, već su osnova za dubinski intervju u kojem zajedno sa kandidatom prolazimo koroz rezultate testova i dolazimo do zajedničkih zaključaka i značenja, uvida.
Faktori uspjeha u određenoj organizaciji su mnogobrojni. Šta je sa onim brojem ljudi koji i pored svoje stručnosti i znanja nisu pokazali efikasnost i uspjeh na radnom mjestu?
Možda bi se uzrok mogao potražiti u takozvanoj organizacionoj kulturi koja predstavlja sistem vrijednosti, stil komunikacije, vjerovanja i ponašanja koja su karakteristična za organizaciju. Veoma je važno iz aspekta uspješnosti pojednica na radnom mjestu da razmotrimo da li se njegova očekivanja, ali i sistem vrijednosti poklapaju sa vrijednostima koje gaji organizacija. Ono što mi kao psiholozi možemo razmatrati jeste aspekat potencijalnog uklapanja pojedinca u određeni sistem pored svih kvalifikacija koje posjeduje. Time spriječavamo bespotrebno gubljenje vremena i samog poslodavca, ali i kandidata koji bi se našao u nedovoljno stimulišućoj sredini. Takođe pravim odabirom spriječiće se potencijalna nezadovoljstva na radnom mjestu koja su sa psihološkog aspekta veoma važna obzirom da uglavnom na poslu provodimo 8/9 sati dnevno, što je priznaćete mnogo, pa je tako važno da učinimo sve što je u našoj moći da faktore nezadovoljstva preduprijedimo, u čemu nam između ostalog testovi pomažu.
Ukoliko za Vašu kompaniju želite „najbolje ljude“ onda povjerenje možete ukazati stručnjacima koji će raditi u Vašu korist, a Vi se kao rukovodioci možete posvetiti strateškim pitanjima. Ulaganje u proces odabira kadra je ulaganje koje će Vam donijeti korist na duge staze.

BLOG

Leave a comment