slide

UNIQA, 940x500

Poslovni procesi kroz HR prizmu – Vuk Kljajić (HR manager Uniqa Osiguranje)

  • Poslovni proces u okviru vaše firme: od potrebe do strukture kadrova?

UNIQA osiguranje je započela sa aktivnostima na crnogorskom tržištu osiguranja od februara 2008 godine. Za relativno kratko vrijeme UNIQA postaje jedan od najznačajnih osiguravača u našoj zemlji. Ono što je karakteristično za našu kompaniju je da ona prepoznaje važnost ljudskih resursa i ulaganja u zaposlene. Na taj način pokušavamo da privlačimo najbolje stručnjake iz oblasti osiguranja i po mom mišljenju ovi faktori su ključni i čine  nas uspješnom organizacijom.

vuk klj

UNIQA Crna Gora ima veliku podršku od svoje centrale UNIQA International u svim segmentima poslovanja, pa tako i u ljudskim resursima, koji se smatraju jako važnim sektorom u okviru Grupe. U tom kontekstu, ugledajući se na našu maticu koja se nalazi u Austriji, mi razvijamo ključne aktivnosti u upravljanju ljudskim resursima, a kao najvažnije bih naveo: planiranje i potreba strukture zaposlenih, analiziranje i oblikovanje poslova i radnih mjesta, praćenje i ocjenjivanje uspješnosti, motivisanje i nagrađivanje, obrazovanje i razvoj zaposlenih, stvaranje odgovarajuće radne klime, odnosi unutar kompanije itd.

 

  • Kakvi ljudi rade u Uniqa Osiguranju (u smislu kadrovske strukture) i kojih ima najviše a kojih najmanje?

U svakoj osiguravajućoj kompaniji postoji niz radnih mjesta koja zahtijevaju različita znanja i  vještine, a u nekim slučajevima i određeno formalno obrazovanje koje se ne može steći u toku osnovnih studija na našim visokoškolskim ustanovima. Ovdje, prije svega, mislim na kadrove koji se bave poslom koji je karakterističan samo za našu branšu. To su zaposleni u sektoru Tehnike osiguranja, a oni se bave preuzimanjem rizika, aktuarstvom, likvidacijom šteta i sl.

Sa druge strane, u osiguravajućim kompanijama jako važnu ulogu imaju zaposleni koji se bave prodajom osiguranja, a u praksi sam se upoznao sa jako mnogo njih koji imaju različite nivoe obrazovanja. Za prodavca nivo i polje obrazovanja nisu toliko važni koliko su određene osobine koje takvi zaposleni moraju da posjeduju. Iz ovog razloga, UNIQA unutar kompanije ima posebnu službu koja se bavi obukom zaposlenih i koja im pomaže da razviju osobine koje su neophodne za prodavca osiguranja. Služba edukacije najveću pažnju posvećuje stručnom obrazovanju novozaposlenih ali i redovno se organizuju treninzi na kojima se usvajaju vještine vođenja prodajnog razgovora, prezentacija proizvoda, pregovori sa teškim klijentima i sl.

Pored edukacije u okviru same kompanije UNIQA ima svoju Menadžersku akademiju u Beču koju su pohađali zaposleni na rukovodećim pozicijama, a pored toga Grupa razvija i Go Ahead program, kroz koji se zaposleni šalju na rad u druge zemlje gdje UNIQA ima svoja predstavništva radi usavršavanja i razmjene međunarodnih iskustava. Zaposleni u našoj kompaniji su svjesni ovih prednosti i veoma ih cijene.

Kada je započela sa radom u Crnoj Gori, UNIQA je privukla jedan broj stručnih kadrova iz drugih osiguravajućih kuća, koji su bili neophodni za normalno funkcionisanje kompanije. Nakon toga primijenjena je strategija da se zapošljavaju mladi ljudi koji će prihvatati znanja od starijih kolega, tako da se UNIQA može pohvaliti sa činjenicom da je veoma mlad kolektiv. Takođe, ono što je karakteristično za našu kompaniju jeste da se cijeni rad i zalaganje, tako da su mladi ljudi koji su prije nekoliko godina započeli sa radom na nižim pozicijama u kompaniji, sa razvojem kompanije dobili priliku da budu na rukovodećim pozicijama.

  •  Koliko je učestala fluktuacija zapošljenih (otkazi i zapošljavanje)?

Kada govorimo o fluktuaciji kadrova, nije tajna da je u našoj branši fluktuacija zaposlenih nešto veća nego u drugim djelatnostima, ali UNIQA se i u ovom segmentu može pohvaliti stabilnošću i procentom koji je na vrlo zadovoljavajućem nivou. Fluktuacija je najzastupljenija kod zaposlenih u prodaji, tj. kod agenata prodaje koji su u direktnom kontaktu sa klijentima. Ako agent prodaje ne uspije ostvariti zadate ciljeve ili se ne uspije prilagoditi tržišnim zahtjevima, on sam shvata da nije za ovaj posao i odlučuje se da promijeni profesiju. Međutim, mi u UNIQA osiguranju smo ponosni da smo za ovih sedam godina koliko poslujemo u Crnoj Gori uspjeli da izgradimo stabilnu mrežu zastupnika koji opslužuju naše klijente u 13 poslovnica širom zemlje. Zapošljavanjem novog kadra koji se uspijeva nositi sa izazovima ovog radnog mjesta jasno komuniciramo klijentima kako su nam visok nivo usluge i njihovo zadovoljstvo na prvom mjestu.

 

  •  Koliki je uticaj društvenih mreža na zapošljavanje i vaše mišljenje po tom pitanju?

U razvijenim zemljama upotreba interneta za zapošljavanje postala je nezaobilazna, a jedan od sve prisutnijih načina za selekciju i regrutaciju kandidata postale su upravo društvene mreže. Pojavom društvenih mreža omogućeno je poslodavcima da brzo i lako dobijaju informacije o kandidatima, a onima koji traže posao da uz pomoć društvenih mreža stupe u kontakt sa poslodavcima. Iako su društvene mreže bez sumnje promijenile načine na koje kompanije biraju odgovarajuće kandidate, posebno u dijelu efikasnosti i brzine selekcije, po mom mišljenju selekcija kandidata nikako ne bi trebala da se obavlja samo na osnovu podataka prikupljenih sa društvenih mreža. Primjećujem da se jedan broj kompanija i kod nas odlučuje da koristi društvene mreže kako bi privukli kandidate, ali još uvijek se to svodi na oglašavanje putem facebook-a ili linkedin-a, dok je rijetko zastupljena interakcija sa kandidatima putem pomenutih društvenih mreža.

 

  • Koji sektor firme ima najviše izazova u smislu međuljudskih odnosa i kako ih premošćavate?

Međuljudski odnosi su za svaku kompaniju izazov, a po mom mišljenju to je još više došlo do izražaja tokom svjetske ekonomske krize, kada je novca manje, a kompanije imaju svoje ciljeve koje je potrebno ostvariti. Temelj zdravog međuljudskog odnosa je povjerenje, što znači da je svakoj kompaniji koja želi da ima zdravu poslovnu klimu izuzetno važno povjerenje na relaciji poslodavac – zaposleni. Povjerenje je potrebno njegovati svakodnevno i ono u velikoj mjeri definiše dobrog poslodavca i kompaniju. Da bi međuljudski odnosi bili korektni jako je važno stalno slati poruke zaposlenima da su bitni za uspjeh kompanije i to je nešto što će podsticati prijatnu i zdravu organizacionu klimu. Takođe, kako bi se pospješio timski duh portebno je na nivou kompanije organizovati ”teambuilding” aktivnosti i konstantno kod zaposlenih razvijati osjećaj pripadnosti kompaniji.

 

  • Budućnost: Koji će se kadrovi najviše tražiti i zbog čega (u kontekstu osiguravajućih kuća)?

U budućem periodu, sa poboljšanjem životnog standarda u zemlji, neminovno je da mora doći do značajnijeg razvoja tržišta osiguranja. Kako bi na to bile spremne, osiguravajuće kompanije će imati jako važan zadatak da privuku i edukuju ljude koji će moći da odgovore novim i kompleksnijim zahtjevima. Oni osiguravači koji u tome uspiju imaće lidersku poziciju na tržištu. UNIQA je svjesna da će morati da odgovori na nove izazove i konstantno radimo na zapošljavanju kvalitetnih i mladih ljudi koji će biti spremni da, uz našu pomoć, sa lakoćom prihvate promjene koje će nastati. Kada je u pitanju struktura kadrova mišljenja sam da će za osiguravajuće kompanije uvijek biti izazov kako obezbijediti optimalan broj uspješnih prodavaca. Iako će tradicionalni načini prodaje još dugo vremena biti najvažniji za osiguravače na ovim prostorima, ozbiljne osiguravajuće kompanije rade na kreiranju novih kanala prodaje koji nastaju razvojem informacionih tehnologija. Zbog toga smatram da će izazov biti privući kadrove koji mogu da odgovore ovim potrebama, odnosno zaposleni koji će moći na najbolji način da upravljaju novim – alternativnim kanalima prodaje.

  • Primjeri iz svjetske prakse: Vaše mišljenje po pitanju nove politike Ernst&Young revizorskog giganta da visoko obrazovanje nije uopšte faktor pilikom zapošljenja?

Čitao sam da je jedan od najvećih britanskih poslodavaca po broju zapošljavanja fakultetski obrazovnih kadrova, Ernst & Young, najavio da više neće tražiti stručnu spremu u aplikacijama za posao, jer po njihovom mišljenju ne postoje dokazi da je uspjeh na fakultetu povezan sa karijernim uspjesima kasnije u životu.

U svim kompanijama postoje određene pozicije, koje zahtijevaju visoku stručnu spremu i one druge, koje mogu pokrivati zaposleni sa nižim stepenom obrazovanja. To naravno zavisi od kompleksnosti poslova i potrebnih posebnih znanja koja se vezuju za određena radna mjesta. Već sam pomenuo ranije da u osiguravajućim kompanijama, zaposleni u prodaji posjeduju različite obrazovne nivoe, ali konkretno za ovo radno mjesto na prvom mjestu su osobine kao što su marljivost, upornost i sl. kao i razvijene prodajne vještine. Takođe, postoje i one druge pozicije, u svim branšama, pa tako i u našoj, koje zahtijevaju usko specijalizovana znanja za koje se određena osoba mora edukovati.

Svjesni smo da kod nas, posljednjih godina postoji veliki broj visokoškolskih institucija i svake godine se na tržištu pojavljuje veliki broj svršenih studenata različitih obrazovnih profila. Međutim, imao sam priliku da se i u okviru naše kompanije uvjerim da zaposleni koji nemaju visoko obrazovanje mogu značajno da napreduju u poslu, s obzirom da posjeduju visoku motivaciju i želju za sticanjem novih znanja i ono što je najvažnije spremni su da se prilagođavaju novonastalim situacijama.

slide

Leave a comment