BLOG, slide

HR Porto Montenegro

HR u Porto Montenegru

Autor: Sandra Kapičić / HR manager – Porto Montenegro

  1. Da li smatraš da je kultura u procesu zapošljavanja drugačija danas u odnosu na situaciju kada je Porto Montenegro tek krenuo sa poslovanjem u CG – od apliciranja, preko selekcije do zaposlenja?

Proces je uglavnom ostao isti, ali su se značajno izmijenili kanali putem kojih regrutujemo kandidate. Prije svega, u odnosu na početke kada smo se u velikoj mjeri oslanjali na agencije u traženju određenog kadra, danas imamo internu bazu biografija koje pristižu svakog dana i koje uvijek prvo uzimamo u obzir, Dan otvorenih vrata za sve one koji traže sezonsko zaposlenje, a oslanjamo se i na podršku portala za oglašavanje, uključujući i vaš, koji značajno doprinose pronalaženju adekvatnih kandidata. Brz razvoj projekta, a samim tim i broja zaposlenih je uslovio da taj proces sada ide brže, s tim što vodimo računa da svi elementi naše interne procedure uvijek ostanu zadovoljeni, a kandidati u svakom trenutku procesa upoznati sa svojim statusom. Takođe, za razliku od samih početaka kada je Porto Montenegro bio samo vizija koja je trebalo da se razvija, što je otežavalo privlačenje kandidata, danas je poznat kao pozitivan primjer upravljanja ljudskim potencijalima, zbog čega je i visoko pozicinioran na listi najpoželjnijih poslodavaca, ne samo u Crnoj Gori, već i šire.

2. Koja je to ključna vrijednost koju kandidat treba da posjeduje da bi bio dio Porto Montenegro tima – bez obzira na poziciju u kompaniji?

Pored unaprijed određenih zahtjeva konkretnog radnog mjesta, koji se najčešće tiču formalnog obrazovanja, stručnih znanja i vještina, kao i pređašnjeg iskustva u radu na istim ili sličnim poslovima, naročito se insistira na ličnim karakteristikama pojedinaca i njihovom entuzijazmu da postanu dio našeg tima. Između ostalog, ovo podrazumijeva visok stepen pouzdanosti, komunikacione sposobnosti, spremnost na timski rad, inicijativu i postizanje najviših standarda u radu, kako bi našim klijentima pružali usluge izuzetnog kvaliteta. Svakako, od zaposlenih se očekuje da poštuju i postupaju u skladu sa određenim vrijednostima kompanije, kako bi očuvali zdrav poslovni ambijent u kojem se komunicira na način i sa uvjerenjem da će obije strane biti tretirane s poštovanjem, a njihove ideje i doprinosi vrednovani. Nastojimo da ove vrijednosti oživimo u svakodnevnom radu i one su temelji našeg kontinuiranog uspjeha.

3. Sposoban pojedinac ili složna grupa ljudi – na kojoj od ove dvije kategorije polaže Porto Montenegro?

Mišljenja sam da se ove dvije kategorije ne mogu posmatrati odvojeno ukoliko se žele postići određeni rezultati. U odgovoru na vaše pitanje, naši zaposleni su sposobni pojedinci koji su svjesni važnosti saradnje sa kolegama u cilju postizanja zajedničkih ciljeva.

4. Da li je Porto Montenegro tačka sa koje se može lako dobiti posao kasnije van granica Crne Gore?

Porto Montenegro je postao prepoznatljiv brend i primjer uspješnog poslovanja, kako na lokalnom, tako i na međunarodnom tržištu. Iskreno vjerujem da iskustvo stečeno radom u našoj kompaniji može da bude odlična referenca u radnoj biografiji i da značajno olakša proces dobijanja sledećeg zaposlenja, bez obzira o kom tržištu je riječ. Svjedok sam mnogih takvih primjera.

 

 Sandra

5. Na koji način motivišete zaposlene da ne odustaju pred izazovima i da posao obavljaju na najbolji mogući način?

Cilj nam je da se naši zaposleni osjećaju dobro kao dio naše kompanije i da dijele njenu viziju i ciljeve. Svjesni smo da je ovo moguće jedino ukoliko je zaposleni zadovoljan i motivisan da daje svoj maksimum. U nastojanju da ovo ostvarimo i budemo pozitivan primjer upravljanja ljudskim resursima, trudimo se da našim zaposlenima obezbijedimo prijatnu atmosferu na radnom mjestu i kvalitetne uslove za rad, jasna i konzistentna pravila i procedure, povratne informacije o njihovom radu i promocije na osnovu njihovih mogućnosti, mogućnost za učenje i obuke, profesionalni razvoj i napredak, nagrade u skladu sa njihovim naporima i doprinosima, mogućnost da svojim idejama doprinose poboljšanju kvaliteta našeg poslovanja, te da imamo fer filozofiju nadoknada zasnovanu na učinku pojedinca i učinku kompanije. Imajući u vidu da su ljudski resursi od neprocjenjive važnosti za uspjeh naše kompanije i njegov najvrjedniji kapital, na ovome se konstantno radi.

 6. Kako birate i znate da je određeni kandidat prava osoba za posao i da li ste imali negativnih iskustava povodom toga?

Naš uspjeh je u velikoj mjeri rezultat dobrih odluka vezanih za zapošljavanje u prošlosti.  Stoga u Porto Montenegru biramo zaposlene sa velikom pažnjom. U zavisnosti od pozicije i specifičnosti profila koji tražimo, selekcioni proces može uključivati jedan, dva ili više intervjua, testiranje, provjeru dokumentacije i referenci, kako bi stvorili potpunu sliku o kandidatu potvrđenu od strane više izvora. Naravno da uvijek postoji mogućnost za propust pri inicijalnoj procjeni kandidata, bez obzira što danas raspolažemo mnogim tehnikama i alatima, te testovima za procjenu psiholoških profila, putem kojih se ovaj rizik može umanjiti. Međutim, čak i ukoliko se takve situacije dese, nastojimo da razmotrimo druge mogućnosti za pojedinca u okviru naše kompanije. Može se desiti da neko nema zadovoljavajući učinak na određenoj poziciji, ali može da bude pravi izbor u okviru nekog drugog sektora. Naš zadatak je da identifikujemo prave ljude za prave poslove, prepoznamo njihov potencijal i damo mu šansu da se razvija.

7. Da li je moguće ispratiti rad svih zaposlenih i na koji način se evaluiraju učinci?

Da bi se kvalitetno odgovorilo zahtjevima određenog radnog mjesta, praćenje učinka i razvojnog puta svakog zaposlenog je ne samo moguće, već i nužno. Takođe, ono značajno određuje i utiče na motivaciju zaposlenih. Porto Montenegro ima jasno definisanu organizacionu strukturu u kojoj svaki zaposleni ima linijskog menadžera koji je zadužen za praćenje njegovog učinka i podršku. Ovaj proces podrazumijeva da su ustanovljeni standardi u pogledu učinka, kao i da će zaposleni dobijati povratne informacije i podsticaje, kako bi se na vrijeme identifikovali potencijalni nedostaci i predložili načini za njihovo otklanjanje, Ili ohrabrile i prepoznale prednosti. Stoga se rad svih naših zaposlenih prati kontinuirano tokom godine, a taj ciklus se završava i formalnom procjenom učinka kojom se evaluiraju rezultati rada i ostvarenje ciljeva, osobine i ponašanje zaposlenih u skladu sa vrijednostima kompanije, te definiše dalji plan njihovog razvoja. Kada su u pitanju menadžerske pozicije, onda se ocjena uspješnosti pojedinca ne odnosi samo na njegovu poziciju, nego i na kvalitet rada članova njihovog tima, kao i povratnih informacija dobijenih od drugih kolega.

8. Team building i ostale vrste neformalnih okupljanja zaposlenih – koliko su podsticajne i kako utiču na pojedinca u grupi?

‘Team building’ i slične vrste aktivnosti koje zaposlenima pružaju mogućnost za socijalizaciju u neformalnom okruženju su  vrlo podsticajne i značajno doprinose povezivanju ljudi. Njima se učvršćuje timski rad, jača povjerenje i saradnja, te razvija osjećaj grupnog identiteta. Rezultat toga su skladni međuljudski odnosi, harmoničan radni ambijent i veća motivisanost zaposlenih da daju svoj maksimum. Odlasci na grupna jedrenja i savladavanje jedriličarskih vještina, kulinarska takmičenja, dani u prirodi i učešće na sportskim takmičenjima, radionice i treninzi za profesionalni razvoj, Paintball izleti, kuglanje, zajednički odlasci na motivacione govore, tradicionalne godišnje proslave itd., samo su neke od aktivnosti koje smo do sada organizovali i naši zaposleni uvijek pozitivno reaguju na njih. Ono što želim posebno da naglasim jesu i aktivnosti naše kompanije u okviru projekta ‘Zajedno za zajednicu’, novog koncepta društvene odgovornosti, gdje zaposleni dobijaju slobodan dan kako bi učestvovali u zajedničkim akcijama u gradu, koje organizuje i finansira sama kompanija – od uređenja dječjih igrališta, škola, brojnih ekoloških akcija, preko rekonstrukcije sportskih terena i parkova itd. U realizaciji akcija u sklopu ovog projekta učestvovalo je preko 140 volontera iz Porto Montenegra.

9. Zapošljavanje u 2026. godini – Kako vidiš procese u zapošljavanju i što smatraš da će biti ključne kompetencije novog doba za jednog uspješnog profesionalca?

Kada govorimo o 2026. godini, govorimo o današnjim osnovcima i srednjoškolcima kao ciljnoj grupi koju ćemo zapošljavati. Danas se te generacije najviše oslanjaju na ‘online’ platforme. To znači da ćemo do naše ciljne grupe dolaziti na taj način, da će se selekcija kandidata u najvećoj mjeri vršiti preko online alata i jedino pitanje je da li će doći do potpunog odbacivanja tradicionalnog načina zapošljavanja.

Samim tim, ključne kompetencije će se oslanjati na virtuelni svijet i praćenje trendova. Znanje jezika i dalje će ostati važna kompetencija, kako bi lako komunicirali u globalnom selu. Uspješan profesionalac će voditi zdrav život, brinuti o očuvanju planete i biti svjestan odgovornosti prema društvu, jer će to značajno definisati njegov profesionalni imidž.

 

BLOG slide

Leave a comment