BLOG, slide

HR partners HR tekst

HR – Profesija budućnosti

Autor: Milena Nikolić, HR direktor, HR Partners

  1. Da li je HR u Crnoj Gori prepoznata privredna djelatnost i u kojoj mjeri?

Više je nego očigledno da se mogu uočiti značajni pozitivni pomaci u ozbiljnosti i poimanju HR-a kao važne delatnosti unutar tržišta rada i važne podrške biznisu bilo u vidu autsorsinga ovih usluga ili u delu razvoja internih službi za ljudske resurse. Sve više mladih se interesuje za ovu delatnost što pokazuje da postoji pozitivan trend…. Ovo istovremeno znači i sve veću odgovornost za nas HR profesionalce, jer stvaranje kvalitetnih temelja profesije u Crnoj Gori zavisi najviše od nas samih. U tom smislu prilagođavanje oprobanih teorijskih koncepata i inostranih praksi i njihovo prilagođavanje specifičnostima našeg tržišta je naš osnovni zadatak.

2. Koje su prednosti a koje mane malog tržišta kada govorimo o HR-u ?

Moj je utisak da ono što je prednost to je najčešće i potencijalni nedostatak. Pa tako nam u Crnoj Gori malo tržište čini brojne informacije, ljude dostupnijim. Brže stižemo do kontakata, do klijenata, do informacija. Zatim, na malom tržištu manje je i konkurencije nego da smo na nekom višemilionskom tržištu. Sa jedne strane to nam olakšava i ubrzava rad, dok s druge strane čini da resurse u vidu kandidata i klijenata vrlo brzo iscrpimo. U opasnosti smo da brže „potrošimo“ svoju reputaciju u delatnosti koja se ponekad doživljava kao nedovoljno konkretna, opipljiva, tačnije kao maglovita.

3. Profesionalna edukacija i praksa – u kojoj se mjeri prožimaju HR tehnike iz udžbenika sa realnim životnim okolnostima?

Ako govorimo o kvalitetnim i priznatim programima edukacije za postojeće/buduće HR profesionalce, bilo da su to segmenti studijskih programa na odgovarajućim fakultetima ili programi u vidu neformalnog obrazovanja, usvajanje teorije je neophodno kao baza, usvajanja oprobanih metoda rada, procedura i tome slično. Jedini pravi način jeste da na temelje te kvalitetne teorijske (ili teorijsko-praktične obuke) nakalemimo praksu koja donosi svoje specifičnosti. Te specifičnosti proističu iz same naše privrede, kvaliteta tržišta rada, našeg mentaliteta, poslovne niše u kojoj radimo, kulture firme u kojoj radi određeni HR stručnjak, itd. S tim u vidu svaki teorijski postulat i svaki alat koji usvajamo kao HR stručnjaci najbolje je da isprobavamo u praksi i koristimo ukoliko ima smisla. Ako suviše odemo u teoriju – postavlja se pitanje svrhe toga što radimo, kao i izazov praktične primene i korisnosti naših saznanja. Ako smo, pak, previše orijentisani na iskustva koja nam praksa daje i kreiramo naš način rada isključivo na tome – ograničavamo se na svoja iskustva, rizikujemo da  samostalno kreiramo rešenja koja možda u teoriji već postoje i negde su već oprobana. Praktično, na taj način klizimo u „otkrivanje tople vode“  ili stvaranje nedovoljno korisnih rešenja.

 

4. Nova generacija u HR-u ; Kako posmatraš Milenials generaciju (rođeni između 1984-1996) i što uviđaš kao njihovu ključnu karakteristiku?

Posmatram ih na više načina, a pre svega kao nadolazeći društveni fenomen koji utiče na HR delatnost i koji treba razmatrati i kreirati strategije između ostalog i u skladu sa njim. Milenials generacija je uveliko uključena u HR procese, bilo kao potencijalni kandidati za poslove, a pojedini predstavnici i kao aktuleni akteri privrede, profesionalci u svojim oblastima ili čak i donosioci odluka. Osobine koje na osnovu iskustva koje sam imala sa ovom generacijom uočavam kao neke zajedničke za većinu njenih pripadnika su:

– sa jedne strane česte odlike su nestrpljenje, očekivanje brzih vidljivih rezultata, usmerenost na sebe i vlastite potrebe…

– sa druge strane pripadnici ove generacije su izrazito informatički pismeni, otvoreni za novo i različito, uglavnom progresivno i inovativno nastrojeni…

Praćenje potreba Milenijal generacije nas vodi u napredak, jer oni su budućnost poslovanja. Da bi taj napredak bio utemeljen, dugoročan i kvalitetan neophodno je da se sa novim trendovima i poštovanjem potreba novih generacija uklope neki oprobani i u praksi već delotvorni tradicionalni metodi rada. I jedino u kombinaciji onoga što u praksi već prepoznajemo kao dobro i usvajanjem trendova možemo imati kvalitetne HR proizvode.

 

5. Kadrovi – gdje na tržištu postoji deficit i kako ga prevazići?

Sva tržišta imaju svoje izazove kada su kadrovi u pitanju i svkao tržište kreira svoje „amortizere“. Na našem tržištu kada pričamo o deficitu kadrova taj fenomen posmatram dvojako:

– Sa jedne strane imamo deficit kvantiteta. On se najviše ogleda u poslovima sezonskog karaktera. To su poslovi iz ugostiteljsko-turistučke delatnosti i potrebe za takvim kadrovima koji se javljaju tokom sezone. Imamo disbalans potreba za ovim kadrovima tokom godine. Van turističke sezone potreba za ugostiteljima i turističkim radnicima je mala, a u periodu sezone nam poraste naglo potreba za tim istim kadrom. Takođe u delatnostima kao što su visokogradnja, niskogradnja, … postoje sezonski trendovi zapošljavanja i tu u periodu sezone imamo deficit kadrova. Prevazilaženjem ovog izazova država pristupa konstantno svake godine sa novim aktivnim merama, od kojih neke daju više a neke manje rezultata. Ono što je primetno je veliki napor u tom pravcu da se situacija poboljša. Smatram da je ovo pitanje koje bi trebalo da bude interes ne samo države, već i privrednika, te obrazovnih institucija i da postoji prostor da svako od nas da svoj doprinos.

– Sa druge strane deficit kvaliteta je daleko ozbiljniji i veći izazov koji primećujem kao konstantu na tržištu rada. Kao i u drugim državama sveta, i manje i više razvijenim, ovom problemu se pristupa sa dve, eventualno tri strane. Na početku postoji, uvek, prostor da se obrazovni sistem približi potrebama tržišta rada. Obrazovni sistem je po svojoj prirodi sporiji i inertniji od tržišta ali je neophono da kao svoj imperativ prihvati konstantnu težnju da u što je većoj meri se približava tržištu rada i igra da kažem tu „tržišnu utakmcu“. Prevazilaženju ovog izazova, takođe, doprinose kvalitetni programi za karijerno vođenje i savetovanje koji se sistemski i planski razvijaju. Na taj način budući i sadašnji akteri trižašta rada, pojedinci, se osnažuju u upravljanju vlastitom karijerom, postaju agensi i preuzimaju deo odgovornosti za kvalitet svoje karijere, pa i kvalitet sebe „kao proizvoda“. Ovo je posebno važno zbog mladih, onih koji još nisu i koji su tek stupili na tržište rada. Važno je da shvate da sa diplomom i završetkom formalnog dela obrazovanja su tek stekli uslov da stupe na tržište, ali da nisu „gotov proizvod“, da nemaju očekivanja da su spremni u potpunosti. Već im je daleko korisnije da imaju očekivanja da je potrebno još dosta da uče kroz rad, da se neformalno obrazuju, usvajaju nove veštine koje obrazovanje ne daje i da se tako prilagode potrebama radnih mesta koja treba da zauzmu. I na kraju jako veliki prostor postoji da poslodavci prihvate svoj deo kolača odgovornosti i da svoja očekivanja prilagode situaciji na tržištu. A ona nam govori da je „gotovih proizvoda“ u vidu kvalitetnih kadrova jako malo i da je naša odgovornost kao poslodavaca da našim zposlenima, našim kolegma pomažemo da se izgrade u one profesionalce koje očekujemo. U tom poslu i u tom izazovu HR stručnjaci, HR odeljenja unutra firmi i svi ostali HR delatnici imaju veliku savetodavnu i operativnu ulogu koja se ogleda u: najadekvatnijem odabiru kadrova, adekvatnom uklapanju zaposlenih u kolektiv, podršci u pravljenju i ostvarivanju razvojnih i planova karijere, koučingu, treninzima, edukacijama, … Ulaganje u ljude naravno košta, ali ne samo novca, već nas košta i vremena, neizvesnosti i strpljenja. I to su najčešće srgumenti zbog kojih se odustaje od dugoročnog ulaganja u zaposlene. Na drugoj strani su argumenti, iz onog već čuvenog dijloga između CEO-a i CFO-a, a to je šta se dešava sa nama kao firmom ako nam ostaju kadrovi u koje ne ulažemo i koje nerazvijamo. Koliko nas to košta?

milena slika profil

6. Nove tehnologije i njihov uticaj na HR?

HR, kao i svaka druga delatnost unutar privrede, je primorana da ide u korak sa vremenom. Nove tehnologije i društvene mreže su dobrodošle u onoj meri u kojoj nam mogu biti  od koristi u različitim segmentima HR-a, u meri u kojoj mogu da oplemene i obogate procese. Od toga da se društvene mreže koriste kao kanali regrutacije, kanali animiranja, preko pravljenja HR alata u vidu igrica i aplikacija, preko on-line servisa, baza podataka, itd, itd. One nam pomažu u modernizaciji usluga, povećanju dostupnosti informacija, transparentnosti procesa, brzini, itd. Istovremeno, nove tehnologije su reltivno nov (istorijski posmatrano) i brzo rastuć fenomen, sa nekim važnim temam još uvek otvorenim – poput sigurnosti, bezbednosti, (ne)ugožavanja privatnosti…

 

7. Da li si u poslu sretala pojedince koji istinski vole svoj posao? Ako da, koje su to bile branše?

Kao regruter se srećem sa ljudima iz najrazličitijih branši i u svim branšama postoje ljudi koji sa istinskom, autentičnom strašću i posvećenošću rade svoj posao i posmatraju svoju profesiju. Takve sam ljude sretala na razičitm poslovima i pozicijama – od najviših pozicija u hijerarhiji do najnižih. Strast, ljubav prema poslu i posvećenost koja iz toga proizilazi su ono što pravi razliku na bilo kom poslu. Od toga da na pijaci radije kupimo od prodavca koji ume da nam ispriča priču o svakoj voćki i povrćki koju prodaje a mnoge i uzgaja, preko toga da uživamo da nas usluži konobar koji voli kad mu je bašta restorana puna a gosti uživaju u ponudi, do menadžera čiji je najveći ponos njegov tim koji se razvija. To je nešto što se odmah prepozanje i takve ljude je najlakše i najbolje preporučiti i stati iza njih…. Za HR profesionalca to je možda i najveća satisfakicija – da radi sa ljudima koji svoj posao vole i možda još više da pomaže ljudima da nađu smisao u poslu koji rade i zavole ga na način koji je njima moguć.

 

8. Nauka ili intuicija – da li testovi procijene ličnosti znaju da daju pogrešne rezultate? Da li je bolje donijeti odluku o zapošljavanju novih kadrova na bazi lične impresije regrutera (donosioca odluka)?

Adekvatni testovi, a to znači testovi koji imaju visoku meru pouzdanosti, koji su standardizovani za populaciju ljudi na kojoj se primenjuju i koji su namenjeni onome za šta se koriste daju rezultate koji su tačni i korisni u onoj meri u kojoj umemo kao HR profesionalci da ih iskoristimo. Pojedini ljudi mogu imati dar veći od većine da procene kandidata i pretpostave sa većom sigurnošću gde će ta osoba pokazati najbolje rezultate. Ipak, pristalica sam pravila, reda i sistema kao osnove. Posebno zbog činjenice da se u HR-u često radi sa velikim brojem ljudi. A intuicija je nekima od nas dodatno urođeno oruđe, koje ima smisla ako se nakalemi na kvalitetne osnove. U suprotnom, u opasnosti smo da skliznemo u amaterizam i proizvoljnost, koji su u svakoj delatnosti luksuz.

 

9. HR u 2026 godini – trendovi i očekivanja?

U svetlu brzog razvoja tehnologija, očekujem značajan porast robotizacije i u ovoj delatnosti. Moguće je da ćemo jednog dana, tu oko 2026. godine imati pred sobom robota koji procenjuje sa savršenom preciznošću kandidate i selektuje ih i smešta na prava mesta, ukazuje ljudima na prostor za rast i razvoj, otkriva i gradi talente, planira naslednike, osmišljava nove i prilagođava stare HR procese novim potrebama tržišta ili kompanija, itd, itd. Verovatno u nekom zanimljivom filmu JIpak, mislim da smo evolutivno, kao bića, još uvek u toj razvojnoj fazi da nova znanja, povratne informacije, savete za rast i razvoj, nove veštine…najbolje usvajamo od kolege, peer-a, saradnika, mentora, nadređenog, partnera…jednom rečju čoveka J.

BLOG slide
  1. Bravo! Jako dobra pitanja i dobri odgovori. Drugaciji pristup ljudskim resursima svakako

    • milica

      Hvala Jovana što pratite naš HR Magazin!
      Drago nam je da je tekst atraktivan! 🙂

Leave a comment